La politica italiana è ossessionata dalla Spagna e dai suoi migranti. Passata l’estate, speriamo che l’ossessione si allarghi a un altro primato spagnolo, di cui da noi non parla quasi nessuno: l’occupazione femminile. A giugno le donne al lavoro in Spagna hanno toccato quota 10,6 milioni, mai così tante, dopo una crescita di oltre il 20 per cento in otto anni. Un risultato costruito anche con le riforme, non solo con la congiuntura. In Italia, invece, la storia è diversa, nonostante le mirabolanti promesse del Pnrr.
C’è una scena che le donne italiane conoscono a memoria. La promozione che va al collega. Il rientro dalla maternità con una scrivania più piccola. L’aumento promesso e rimandato, anno dopo anno, finché smetti di chiederlo. A questa scena la politica risponde da decenni con la stessa misura: la decontribuzione. Un costo del lavoro più basso per chi assume donne inoccupate. Ma se il problema è sempre lì, forse alle donne non serve uno sconto sul prezzo. Serve un salto. E un salto di qualità serve anche alle proposte per sostenerle.
Che il problema sia serio lo dicono i numeri. Il tasso di occupazione femminile è fermo al 53,3 per cento: quasi 18 punti sotto quello maschile, 13 sotto la media europea, 8 sotto la Spagna di cui sopra. In un paese che invecchia, dove la popolazione in età da lavoro cala di 70.000 persone all’anno, ogni punto di occupazione femminile che manca non è solo un’ingiustizia: è crescita economica che buttiamo dalla finestra.
Da questi numeri, la politica, sia di destra sia di sinistra, trae spesso la medesima terapia, che d’altronde è la stessa riservata a giovani e Mezzogiorno: tagliamo il costo del lavoro a chi assume. La decontribuzione donne esiste dal 2012 (legge Fornero). Da allora è stata rifatta e rinominata varie volte. L’ultima versione sta nel decreto “Primo maggio” del governo Meloni: esonero contributivo al 100 per cento per le assunzioni a tempo indeterminato di donne senza lavoro da almeno ventiquattro mesi, per un massimo di due anni. Limite di spesa per il 2026: 26,5 milioni di euro. Sì: per aggredire uno dei divari occupazionali più ampi d’Europa, lo Stato italiano mette sul piatto poco più di un millesimo di punto del suo Pil.
Il problema, però, non è solo di portafoglio. Ma di filosofia. La decontribuzione agisce sul margine d’ingresso: abbassa il costo del primo contratto per donne rimaste a lungo fuori dal mercato. Ci sta. Ma i divari all’ingresso dipendono spesso da quello che succede dopo. Dalla qualità della traiettoria più che dai primi passi. Le donne, troppo spesso, entrano e poi si fermano: lavorano meno ore; interrompono le carriere quando arrivano figli da crescere e genitori da accudire; restano inchiodate ai livelli di partenza mentre i colleghi salgono. Non è un destino: è il risultato di come abbiamo organizzato il lavoro e la cura.
Il rapporto Inps sui divari di genere certifica che nel settore privato la retribuzione giornaliera media delle donne è di 83 euro contro i 112 degli uomini: un divario del 26 per cento che nessuna decontribuzione potrà mai scalfire, perché non nasce al momento dell’assunzione. Arriva dopo. E qui la decontribuzione mostra il suo limite culturale, prima ancora che tecnico. Dire alle imprese “assumete donne, vi costano meno” significa istituzionalizzare l’idea che il lavoro femminile possa essere messo in saldo. Un incentivo pensato per combattere un divario finisce per incorporarlo nel prezzo di mercato.
Perché allora non rovesciare la filosofia con proposte diverse? Due su tutte. Congedi di genitorialità perfettamente paritari tra lavoratrici e lavoratori, per togliere dal campo l’equazione “donna uguale cura”: ecco la Spagna che torna di nuovo, visto che lì i congedi di madri e padri sono stati equiparati davvero, con diciannove settimane a testa, non trasferibili e pagate per intero. E – seconda proposta – un incentivo fiscale diverso, che potremmo chiamare “gender jump”. Pensato non per incentivare le donne a costare meno, ma per incentivare le imprese a pagarle di più. L’idea è semplice: detassare, con un’imposta sostitutiva sul modello dei premi di produttività, gli aumenti salariali individuali dati alle lavoratrici (superminimi, passaggi di livello, promozioni), al netto degli aumenti automatici previsti dai contratti collettivi. Un beneficio che premia il salto. E che scatta solo quando un’impresa decide di far salire una donna, non quando applica un rinnovo che sarebbe arrivato comunque. Un beneficio che potrebbe essere anche pensato come più forte per le madri lavoratrici, visto che sono le loro carriere, più di tutte, a fermarsi e impantanarsi.
Alla fine della fiera, a chi andrebbe il beneficio? La risposta, direbbero le economiste, dipende dal potere contrattuale di chi assume e di chi lavora. In parte alle lavoratrici, che otterrebbero la promozione e uno stipendio più alto, anche qualora non dovessero incassare per intero lo sconto fiscale. In parte alle imprese, che potrebbero concedere salari lordi più alti a un costo effettivo minore. Le donne prenderebbero il salto, le imprese lo sconto. Ma non tutte le imprese: a guadagnarci sarebbero quelle che investono sul fattore D, sul capitale umano femminile, a ogni gradino della scala.
Uno studio pubblicato sull’Economic Journal da quattro economisti italiani (Flabbi, Macis, Moro e Schivardi), tra l’altro, mostra che dove ai vertici delle imprese ci sono donne i salari delle lavoratrici più qualificate crescono: il divario si restringe proprio in cima alla scala, dove è più ostinato. Far salire una donna oggi significa aprire la strada a molte altre domani.
Quattordici anni di decontribuzioni e sconti alle assunzioni ci hanno lasciato con dodici milioni di inattivi, in maggioranza donne, e un divario retributivo che si allarga proprio negli anni in cui le carriere decollano. Forse è il momento di cambiare messaggio: non comprare lavoro femminile a saldo, ma premiarne qualità e crescita. Dal gender gap al gender jump.